根据2008年颁布的《劳动争议调解仲裁法》，劳动仲裁时效总体上可以分为两大类：1.劳动报酬类。该类劳动仲裁申请在劳动关系存续期间不受仲裁时效限制，但劳动关系终止的，应自劳动关系终止之日起一年内提出；2.非劳动报酬类，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内提出申请。

【相关规定】《劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

一、加班工资

加班工资属于劳动报酬类请求，但在劳动关系存续期间是否应不受仲裁时效限制存在争议。有些主张加班工资应和普通工资性质相同，都是劳动报酬，在劳动关系存续期间不受仲裁时效。有些主张加班工资在劳动关系存续期间为2年，法律依据为《工资支付暂行规定》第六条用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

在浙江，省高院发布了一份文件，虽然这份文件无法作为法律依据，但在实际操作中，具有很大的参考意义：

浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》(试行)第十三条，劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。

【判例】宁波市中级人民法院民事判决书（2016）浙02民终229号在劳动关系解除的情况下，发生加班工资争议的，劳动者应当自劳动关系解除之日起一年内申请仲裁，劳动者在仲裁时效内主张自劳动关系解除之日起之前二年内的加班工资的，应予支持。

二、年休假

年休假属于非劳动报酬类请求，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内提出申请。但知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出申请的起算点存在不同情况：（1）劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算。（2）经劳动者同意跨年度安排年休假的，顺延至下一年度的1月1日起计算;劳动关系解除或者终止的，从解除或者终止之日起计算。

【相关规定】

浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)

十九、劳动者与用人单位就未休年休假的工资报酬发生争议的，申请仲裁的时效期间及起算点应如何确定?

答：用人单位未安排劳动者年休假，侵害的是劳动者的休假权利，支付未休年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务，故适用一般的时效规定。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算。经劳动者同意跨年度安排年休假的，顺延至下一年度的1月1日起计算;劳动关系解除或者终止的，从解除或者终止之日起计算。

三、未签订劳动合同的双倍工资

未签订劳动合同的双倍工资属于非劳动报酬类，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内提出申请。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。未签订劳动合同的双倍工资请求的时效起算点应是工作满一年之日。

（方辉）