【案情简介】

周某于2007年12月4日进入宁波市鄞州区某电器公司工作，2011年1月1日起签订无固定期限劳动合同。2012年7月，公司因政府政策调整及生产经营需要开始陆续整体搬迁至江北区，员工亦将全部安置到新厂区上班。公司就搬迁事宜征求员工意见后，周某等员工表示“孩子上学、路太远、晕车”，不同意至新厂址上班。2012年7月26日，公司向周某等员工发出《报到上班通知》，通知8月3日前至公司报到，否则按旷工处理。周某等员工回函表示公司迁厂属于劳动合同法规定的客观情况发生重大变化，公司可以解除劳动合同，但应支付经济补偿金，故其于8月3日不到公司上班是有原因的，不属于无故旷工，公司无权按员工手册处理。8月15日，公司对周某等员工作出了按旷工处理的决定，该决定张贴于新厂区内。8月18日，公司报工会同意后又作出解除劳动关系决定。8月21日，公司将两份决定向周某等员工邮寄送达。周某诉至法院，请求判令公司撤销辞退决定，并支付违法解除劳动合同赔偿金等。法院经审理后认为某配件公司整体搬迁，客观上造成了周某等员工在途时间延长、上班不方便等影响，与劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，周某等员工亦书面明确表示不愿意至新厂区工作并要求公司支付经济补偿金，此后，双方未能就变更劳动合同内容达成协议，在此种情况下，公司可以通知劳动者解除劳动关系，但应依法按周某的工作年限支付经济补偿金。

【律师点评】

实践中，企业应政府产业结构调整的要求而实行整体搬迁的情况较为常见，也因此客观上造成了有些劳动者在途时间延长、照顾家庭不方便等，企业和劳动者之间也常常因此而产生纠纷。

《劳动合同法》第四十条第（三）项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。《劳动合同法》第四十六条第（三）项规定：“用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿”。上述案例中，因企业搬迁而导致员工上班不便，应属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，若经协商后无法达成一致意见，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，但应向劳动者支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

 （李悦）